用人單位未及時支付報酬需要給補償金嗎？上海法律咨詢網來回答

　　楊是一家公司的前雇員。2012年11月10日，因為要去一家公司工作，他終止了與 A 公司的勞動關系，A 公司發出了終止勞動合同的通知書，上面寫道：因為你主動離開 A 公司去一家公司工作。上海法律咨詢網為您解答一下有關的情況。

　　甲方有權根據與甲方簽訂的勞動合同第九條第十二款的規定解除勞動合同，該款規定“乙方因同時與其他單位建立勞動關系而不能完成甲方分配的工作”。楊先生簽署并確認了“自愿員工本人簽署”的通知。

　　二○一二年十二月一日，楊與一間公司簽訂雇傭合約，訂明楊于二○一二年十二月一日至二○一五年十二月一日期間的月薪為 $4,800，基本工資為 $2,800。2014年3月27日，楊向一家公司遞交了辭職信，信中寫道： “根據《勞動法》和《人民中華民國勞動合同法》的規定，我建議終止勞動合同，該公司應當就工資和勞動爭議的其他方面作出明確解決，我將正式簽署終止雇傭合同并辦理相關手續。”。

　　2014年3月24日，楊向上海市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求某公司支付：2013年1月至2014年3月工資差額17085、46元；2013年和2014年未休年假工資3860元；2012年5月1日至2014年3月30日法定節假日工資4160元。

　　同年5月26日，協會作出xxxx號裁決，裁定如下：某公司支付楊2013年1月至2014年3月工資差額7275、70元；某公司支付楊2013年年假工資差額2127元；甲公司支付楊2012年12月1日至2014年3月26日的法定節假日工資。310元；楊的其他上訴請求不予支持。該裁決已經生效。

　　2014年4月21日，楊提出勞動仲裁申請，要求一家公司支付以下款項：2003年5月至2012年4月法定假日工資： 17085、46元。解除勞動合同的經濟補償57,600美元。2014年6月23日，上海市某區勞動人事爭議仲裁庭裁定楊的申請不予支持。仲裁裁決發布后，楊拒絕接受該裁決，并提起訴訟。

　　法院認為，勞動合同是相對的。楊某與某公司于2012年12月1日簽訂勞動合同，建立勞動關系。2003年5月至2012年4月，楊與a公司尚未建立勞動關系。在此期間，楊應向勞動合同的另一方主張權利。A公司和A公司雖然是關聯企業。

　　但都是獨立的法人，各自承擔相應的責任。楊要求甲公司承擔其在甲公司任職期間的法定節假日工資的意見，被法院駁回。楊要求甲公司支付2003年5月至2012年4月法定節假日工資17085、46元的訴訟請求，本院不予支持。

　　根據相關規定，用人企業單位管理存在未及時進行足額支付發展勞動社會報酬的情形的，勞動者之間可以通過解除中國勞動服務合同，并由用人部門單位需要支付市場經濟風險補償金。

　　本案系因楊某提出自己解除勞動保險合同而導致我們雙方對于勞動生產關系以及解除，其于2014年3月27日提出辭職的理由載明“因與公司內部發生一些勞動法律糾紛”，結合楊某當時我國已經于2014年3月24日就與某公司發生的勞動獲得報酬糾紛提起勞動仲裁，法院有理由認為楊某所指的“勞動環境糾紛”即為該案。

　　雖然楊某未明確“未及時足額勞動報酬”等字面意思，但限于勞動者能夠表達分析能力水平有限，其“勞動糾紛”所指應當學習就是某公司未足額支付其勞動報酬的情形，而目前研究已經開始生效的仲裁處理結果數據顯示某公司確實可能存在未足額支付楊某勞動報酬的情形，故楊某單方解除勞動技術合同的情形是否符合國家應當由某公司支付平臺經濟補償金的情形。

　　上海法律咨詢網認為，關于會計工作使用年限的問題，根據具體規定，勞動者非因本人主要原因從原用人單位被安排到新用人單位財務工作的，勞動者在原用人單位的工作經驗年限合并方法計算為新用人單位的工作一定年限。