勞動法規定，勞動合同雙方可以就違約賠償金達成一致。接下來上海勞動法律師為您解讀案例。
賠償性的性質是對非違約人遭受的損失進行補償，該屬性確定了賠償損失的適用條件為違約行為造成財產損失的后果，不能預先約定損失的數額或計算方法。
案情細節
泰馳與林雷簽訂的勞動合同規定，乙方(員工)沒有法定理由提前單方面解除合同，并且不能確定給甲方造成的經濟損失的具體金額，雙方一致同意該賠償金額按照乙方前12個月的月平均實際收入計算。如乙方工作不足12個月，按實際工作月份換算補償金額。
之后林雷沒有事先通知公司離職。
泰馳公司認為林雷無故離職，使公司措手不及，對經營管理產生了一定影響，根據勞動合同約定要求賠償。由于損失難以估計，于是按約定要求每月平均工資作為補償。
通過向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求林雷支付每月工資作為賠償。仲裁委的決定不予以支持。泰馳公司不服上訴法庭。
一審結果
初審法院認為，勞動者違反法律規定解除勞動合同，給雇主造成損失的，應當承擔賠償責任。在此之前，勞動者沒有在30天前書面通知雇主就解除勞動合同，是一種違法解除勞動合同的情況。
但是公司沒有提供證據證明其由于林雷擅自離職而造成了實際損失。盡管當事方以書面形式規定賠償金額為一個月的平均工資，但這一約定僅適用于不能確定具體損失數額的情況，而且按照一般常理，有損失才有賠償，賠償應以有損失的發生為前提。結果，公司向林雷提出賠償請求，法庭難以支持。
企業上訴
該公司對一審判決不服，上訴。提出上訴的原因如下：
1.雙方勞動合同規定，任何一方沒有法定理由提前單方面解除勞動合同，給另一方造成經濟損失的，應按損失程度依法承擔賠償責任。林雷如無法定理由單方面解除勞動合同，并且不能確定給公司造成的具體經濟損失金額，雙方一致同意按林雷前12個月平均收入計算。本協議不違反國家法律的強制性規定，應予以充分尊重和認可。
2.林雷作為泰馳公司的雇員，本應根據勞動合同和有關法律規定提供勞動服務，但是他不愿與公司進行任何提示和協商，對公司的工作安排產生了一定的影響和損失，并依法給予賠償。原判決錯誤，請求二審法院依法撤消原判決，依法改判支持泰馳公司在審理中提出的訴訟請求。
二審結果
在此案件中，雙方就勞動者無理由解除勞動合同而賠償雇主一個月平均工資損失這一問題上，爭議焦點在于雙方是否合法。
在第17條《中華人民共和國勞動合同法》中，明確規定了勞動者無理由解除勞動合同的情形，即只要勞動者在三十日前以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同。本條對未履行提前30日通知義務的勞動者，是否須向雇主支付一個月工資以代替提前通知期，未作規定。
在《中華人民共和國勞動合同法》第九十條中，勞動者違反本法規定解除勞動合同，致使用人單位遭受損失的，應當承擔賠償責任。
按照上述兩條法律規定，勞動者無理由解除勞動合同，無須承擔雇主一個月的工資以代替提前通知期的義務，如果給雇主造成了實際損失，則應承擔相應的賠償責任。
對此，勞動者沒有提前一個月通知解除勞動合同，給雇主造成了實際的損失，是勞動者承擔賠償責任的前提，而這種損失的舉證責任應由用人單位承擔。
對于雙方能否事先約定損失的數額或計算方法。由于賠償損失的性質是補償，對非違約人所遭受的損失進行補償，這一屬性確定賠償損失的適用前提是違約行為造成財產等損失的后果，如果違約行為沒有給非違約方造成損失，則不能用賠償方法追究違約人的責任。
所以，本案中雙方事先約定的損失數額不符合損害賠償的性質，其實質是事先約定了違約金。
也因為勞動法律關系的公法性質，決定了勞動合同關系有別于一般民事合同關系完全服從當事人意思自治的特殊性，在何種情況下，勞動合同雙方可就違約賠償金達成約定，也有一定的限制。也就是，勞動合同法第25條規定，僅當勞動者違反服務期限或競業限制約定時，雇主可以與雇員達成協議，支付給雇員的違約金，但合同服務期的前提條件是雇主向勞動者提供專門培訓費用，并對勞動者進行職業技術培訓。
在本案中，泰馳公司沒有向林雷提供專業技術培訓和約定服務期的情況，也沒有適用違約賠償金的前提。
總之，泰馳公司和林雷事先約定工人解除勞動合同中的損害賠償金額，與法律規定不一致，該約定當屬無效。由于沒有提前30日通知雇主解除勞動合同，泰馳公司沒有提供證據，因此泰馳向林雷索賠賠償，因此泰馳向林雷索賠并無根據。裁定：駁回上訴，維持原判。上海勞動法律師
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