勞動法劃定，勞動條約能夠商定試用期，但最長不得跨越六個月。在勞動條約中商定試用期，一方面能夠保護用人單元的好處，為每一個事情崗亭找到適宜的勞動者，試用期便是供用人單元調查勞動者是否適合其工作崗位的一項制度，給企業考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，避免用人單位遭受不必要的損失。那么，勞動者在遇到試用期解除勞動合同的情況，應該如何解決呢？下面小上海勞動法律師為您介紹。
在勞動條約中商定試用期，用人單元對勞動者是不是及格舉行審核，勞動者對用人單元是不是吻合自己要求進行了解的期限。勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規定：需提前三天通知依據勞動法，勞動者可以隨時提出解除勞動合同。
徐蜜斯2004年3月在某公營企業找到一份事情，簽了一年期的勞動條約，試用期3個月，做了3個月，老板以完不成定額目標為由將其解雇。徐蜜斯提出貳言，老板說試用期內，想叫你走人，就能走人。徐蜜斯在德律風中訴說，莫非老板能夠在試用期內隨便解雇員工嗎？我是否可以要求老板給予經濟補償呢？
試用期是一種不確定的狀況，用人單元和員工都可以相對于容易地解除勞動條約瓜葛，但并不意味著用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動法》第二十五條劃定，勞動者“在試用時期被證實不符合任命前提的，用人單元能夠解除勞動條約。”由此可見，在試用期內用人單元辭退員工的前提和步伐都相對于簡略，只需員工不符合任命前提，用人單元一經證明后，就可以解除勞動合同，既無須提前通知，也不必給予經濟補償。那么員工的利益該如何保障呢？南南對讀者提出建議，如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個問題：
1.是不是曾經與本人簽訂了勞動條約。假如只是行動上說有試用期，實際上沒有簽訂勞動條約，則試用期不成立。沒有試用期這個前提，用人單元就不能引用在試用期內解除勞動條約的條目辭退員工。沒有勞動條約，用人單元與員工之間是究竟勞動關系，因此只能按事實勞動關系的規定解除勞動關系，即用人單位需提前一個月書面通知員工。
2.用人單元是不是有證據證實員工不符合任命前提。假如沒有證據或證據不充分，用人單元都不能以此為來由解雇員工。所謂證據的充沛性，實踐中主要看兩方面：一是用人單元對某一崗亭的事情職能及要求有沒有作出描述；二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
3.用人單元做出解除勞動條約的抉擇是什么時候。勞動部《對對于若何肯定試用期內不符合任命前提能夠解除勞動條約的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合任命前提的勞動者，企業能夠解除勞動條約；若跨越試用期，則企業不能以試用期內不符合任命前提為由解除勞動條約。”是以，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規定，解除勞動合同。
這里還分外揭示：勞動條約當事人能夠商定試用期，然則試用期不是勞動條約的必備條款。只有在確實需要的情況下，才可以通過雙方協商一致約定試用期。
勞動合同法針對濫用試用期、試用期太長題目做出了有針對性地劃定，巧顧勞動維護欄目對試用期的相干常識進行了詳盡的解答。
試用期勞動條約的簽訂是在畢業生與用人單元簽勞動條約的時候應在試用前，而不是試用及格后。試用期條約守約也能夠依據勞動法例和勞動仲裁法劃定與用人單元解決，尤其是剛卒業的大學生，最佳是對勞動合同和勞動合同法有一些了解，省得日后出現勞動合同糾紛，還要進行勞動爭議和勞動仲裁等等。如果您還有其他疑問，歡迎咨詢上海勞動法律師。