上海勞動法律師講解勞動合同解除

　　勞動條約解除和終止，是勞動合同效力和勞動合同關(guān)系消滅的方式，勞動合同解除，是勞動合同當(dāng)事人提前消滅勞動合同關(guān)系，其法律后果是使得已經(jīng)失效或成立的勞動合同在勞動合同期限屆滿之前失去效力，下面上海勞動法律師就來為您解答相關(guān)問題。

　　勞動條約的兩種解除方式

　　用人單元雙方解除勞動條約，又稱為解雇或辭退，必須吻合法定條件和按照法定程序進(jìn)行。解除行為可分為過錯性辭退、非過錯性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員三類。

　　一、錯誤性解雇即勞動者一方當(dāng)事人存在客觀錯誤行動.用人單元有權(quán)解除勞動條約，而無須征得別人的看法，也無須執(zhí)行分外的步伐，更不存在經(jīng)濟(jì)賠償題目。它首要表現(xiàn)為：在試用時期被證實(shí)不符合任命前提的；緊張違背勞動規(guī)律或許用人單元規(guī)章軌制的；緊張瀆職，奉公作弊，對用人單元造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任的。我認(rèn)為，立法目的很明確，但在實(shí)踐中很容易被某些用人單位不當(dāng)利用，比如現(xiàn)在有些用人單位往往試用期上做手腳，把試用期工資定得很低，等試用期快結(jié)束時，單位負(fù)責(zé)人就以員工不符合錄用條件為由單方面解除合同。另外，用人單位所約定的錄用條件也不能違反國家法律法規(guī)的規(guī)定以及公序良俗，象以“酒量半斤以上”作為錄用條件顯然是無效的。

　　二、非錯誤性解雇。用人單元有權(quán)解除勞動條約，但須提早30日以書面方式關(guān)照勞動者自己。首要方式為：抱病或許非因工掛花，醫(yī)療期滿后，不克不及處置原事情也不去不及處置用人單元另行部署的事情的；勞動者不克不及勝任事情，經(jīng)由培訓(xùn)或許調(diào)解工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀條件發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。在前兩種情況下，因勞動者不勝任工作，無法實(shí)現(xiàn)勞動過程，勞動合同解除當(dāng)屬情理之中，而最后一種情況則是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。我個人認(rèn)為，用人單位在解除合同時應(yīng)盡早通知勞動者以便于勞動者重新找工作，同時應(yīng)給勞動者以各項經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　三、經(jīng)濟(jì)性裁人。用人單元出產(chǎn)謀劃狀態(tài)產(chǎn)生緊張艱苦，需裁減職員。因為在經(jīng)濟(jì)性裁人時每每觸及不少勞動者，為了避免企業(yè)濫用“經(jīng)濟(jì)裁人”的名義裁減職員，以來是必須嚴(yán)正法定前提和嚴(yán)峻的法定步伐。我覺得企業(yè)在經(jīng)濟(jì)裁人時首先要提早向全部職工解釋情形，并提供無關(guān)出產(chǎn)謀劃狀態(tài)的材料，而后提出裁減職員的計劃。計劃的內(nèi)容應(yīng)包孕：被裁減人員的名單，裁減時間及實(shí)施步驟，對符合法律規(guī)定和集體合同規(guī)定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法。接著將裁減人員方案征求全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善，接下來向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見，最后由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，出具裁減人員證明書。畢竟個人處于弱勢地位，從人道上講用人單位有條件的話，應(yīng)該為被裁減人員提供培訓(xùn)或者就業(yè)幫助。

　　以上就是上海勞動法律師對勞動合同解除的舉例說明，如果您還有其他疑問，歡迎前來咨詢。