上海勞動法律師講解勞動合同無法履行

　　《勞動合同法》第40條劃定：勞動條約訂馬上所根據的主觀情形產生龐大變遷，以致勞動條約無奈執行，經用人單元與勞動者商議，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以提前30日以書面形式通知或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。那么，該條款中的“致使勞動合同無法履行的客觀情況”該怎樣理解呢？上海勞動法律師為您舉例說明。

　　何某是某市造紙廠出產部分的一線員工，與該企業簽訂了5年的勞動條約。在勞動條約執行時期，受本地當局加大維護天然遺產計劃的影響，該企業的出產部分不得不從A市遷移到B市，唯獨販賣部分留在A市。企業收羅何某的看法，但愿何某到B市連續處置原有事情，而何某基于種種思量但愿留在A市。兩邊經商議終究未能殺青一致意見，于是，企業以“雙方訂立勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，雙方經協商未能達成一致”為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業的決定侵害了自己的權益，遂向勞動爭議仲裁裁委員會提出申訴。經審理，勞動爭議仲裁裁委員會支持了企業解除勞動合同的決定，裁決企業向何某支付解除勞動合同的經濟補償金。

　　本案中，企業因當局計劃而搬遷，屬于勞動條約訂馬上所根據的主觀情形產生龐大變遷，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是否符合法律規定的。

　　依據《勞動部對于〈中華國民共和國勞動法〉多少條則的解釋》的劃定，“以致勞動條約無奈執行的主觀情形”是指產生弗成抗力或涌現以致勞動條約全數或許部分條目無奈執行的其余情形。首要包孕：企業遷徙、資產轉移、企業改制、部分撤并、謀劃偏向或謀劃計謀龐大調解、企業產物布局調整等。在此，需要強調的是，適用《勞動合同法》第40條的關鍵在于“客觀情況的發生導致勞動合同無法履行”。如果沒有達到“無法履行”的程度，則應繼續履行而不能適用本條的規定。例如，用人單位變更名稱或法定代表人（負責人）、企業內部承包、企業分立或被兼并等情況雖然屬于“客觀情況發生了重大變化”，但不必然導致勞動合同的履行發生變化。另外，當出現“致使勞動合同無法履行”的客觀情況時，用人單位并不能直接解除勞動合同，而應當與勞動者協商變更勞動合同，雙方經協商未能達成一致時，才可以依據規定解除雙方的勞動合同。

　　勞動合同在執行過程當中隨時會涌現各種各樣的情形，用人單位應當靈活適用法律規定，正確運用法律賦予的權利。如果您有其他問題，歡迎咨詢上海勞動法律師。