上海勞動法律師解答職工休假問題

　　新計生法實行以后，很多職工都存眷若何休婚假。上面將先容一些情形，如單元可規訂婚假的有效期嗎？職工何時請婚假需單位批準嗎？婚假期間工資待遇如何確定？再婚和復婚職工享受婚假嗎？今天就由上海勞動法律師來為您解答相關問題。

　　婚假是職工的法定報酬。依據國度的無關劃定，按法定成親歲數（女滿20周歲，男滿22周歲）成親的，可享受1~3天婚假。本來劃定早婚的國民，能夠在國家劃定的婚假基礎上增添晚婚假。男年滿25周歲首次成親，女年滿23周歲初次結婚為晚婚。至于晚婚假的天數，各地的規定并不一致。遼寧省正在就修訂計生條例征求意見，均擬取消晚婚假，新法實施后，如何休婚假就成了職工的關注點。

　　存眷A：單元可規訂婚假的有效期嗎？

　　法令關于請求婚假的克日沒有詳細劃定，普通來說，應該以掛號時候為準。但鑒于我國國情（掛號后未必立時舉行婚禮），婚假時候比擬靈巧。請求期限為多長，以掛號成親還因此舉行婚禮為時間起算點，單位可以在依法制定的規章制度中進行規定。這種規定對于雙方都是有所便利的，可為雙方協商具體的休假日期留出空間。另外，對于在與本單位建立勞動關系之前領取結婚證但未享受婚假的職工，在本單位是否可以繼續申請婚假，也可在規章制度中予以明確。

　　存眷B：職工什么時候請婚假需單位批準嗎？

　　關于吻合法令劃定手續的員工請婚假，單元原則上應該予以同意，然則能夠聯系事情進度與職工商議詳細的休假日期。單元也能夠在規章軌制中制定請婚假的步伐，如提早多少天請假、填寫專門的請假審批單并經過逐級審批等。但是在實踐中，如果職工符合了請婚假的實質性條件，同時職工已經明確向單位提出請婚假，而單位又沒有表示拒絕的，可以視為單位默認了職工的婚假請求，事后不能以違反請假程序為由按曠工處理。

　　存眷C：婚假時期工資待遇如何確定？

　　《勞動法》第五十一條劃定，勞動者在法定休假日和婚喪假時期以及依法列入社會舉止時期，用人單元應該依法領取人為。原國度勞動總局、財政部《對于國營企業職工請婚假和旅程假題目的通知》（1980年2月20日[1980]勞總薪字29號）規定：在批準的婚假期間，職工的工資照發。

　　存眷D：再婚和復婚職工享用婚假嗎？

　　依據勞動和社會保障部辦公廳《對于對再婚職工婚假題目的復函》（勞社部函〔2000〕84號）之規定：依據《中華國民共和國婚姻法》和國度無關職工婚喪假的劃定肉體，再婚者與初婚者的法令位置溝通，對再婚職工應該參照國家有關規定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。

　　然則復婚不同于再婚。起首，從法令性質來看，再婚是指一方在配頭身后或兩邊仳離當前與別人再次成親的行動。復婚是指已仳離的男女兩邊被迫復原伉儷瓜葛，到婚姻掛號構造辦理掛號手續，重新確立婚姻瓜葛的行動。前者因此終止本來的婚姻關系為條件的，而后者因此恢復原來的婚姻關系。其次，從婚假的立法目的來看，這一假期是給新人辦婚事用的，為此讓用人單位支付了假期工資等成本，而復婚相對比較簡單，為此再次加重用人單位的負擔，未免有失公允。事實上，從國家到地方，從來沒有哪個部門明文規定：復婚職工也可享受婚假待遇。所以對于復婚職工是否可享受婚假，應按用人單位依法制定的規章制度執行。

　　在劃定的事情時候外連續工作就叫“加班”。是職工在法定節日或公休假日從事工作的時間。

　　加班補償法律規定

　　用人單位λ依法部署勞動者在規范事情時候以外工作的；應當按照下列標準支付加班加點工資；

　　（一）在日規范事情時候之外延伸工作時間的，應按照不低于小時工資基數的150％支付加班工資；

　　（二）在休息日事情的，應該部署其一致時候的補休，不克不及安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200％支付加班工資；

　　（三）在法定節假日事情的，應該根據不低于日或許小時工資基數的300％支付加班工資。

　　計較加班人為的基數應以：按勞動條約商定的勞動者自己的人為規范肯定；勞動條約？有約定，按集體合同約定的加班工資基數確定；勞動合同、集體合同均δ約定的，按勞動者本人正常勞動應得的工資確定。

　　經同意實施不準時工作制的勞動者，用人單位λ可以不支付加班工資。

　　中國《勞動法》對于加班的劃定

　　所謂加班，依據《勞動法》無關劃定，普遍指用人單位λ因為出產謀劃需求，經與工會和勞動者商議后，部署勞動者在法定事情時候之外事情。因為加班是員工超越失常事情時候，在底本應當歇息的時間內舉行的工作，是工作時間在休息時間中的延伸。為了保護員工的休息權，國家對加班加點進行了嚴格的限制。一般？日不得超過1小時；特殊原因情況下？日不得超過3小時，且？月不得超過36小時。需要注意的是，加班是建立在用人單位λ與勞動者協商基礎上的，用人單位λ不得強迫員工加班，員工也無權單方面決定加班。

　　有以下情況之一的，用人單位λ應該根據下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　（一）部署勞動者延伸事情時候的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　（二）休息日部署勞動者事情又不能部署補休的，領取不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　　（三）法定休假日部署勞動者事情的，領取不低于人為的百分之三百的工資報酬。

　　中華民國共和國勞動法

　　（1994年7月5日第八屆天下國民代表大會常務委員會第八次集會經由過程）

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　　第四章事情時間和休息休假

　　第三十六條國度實施勞動者？日事情時候不跨越八小時、平均？周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

　　第三十七條對實施計件事情的勞動者，用人單位λ應該依據本法第三十六條劃定的工時軌制合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

　　第三十八條用人單位λ應該保障勞動者？周至多休息一日。

　　第三十九條企業因出產特色不克不及實施本法第三十六條、第三十八條劃定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

　　第四十條用人單位λ在以下節日時期應該依法安排勞動者休假：

　　（一）元旦；

　　（二）春節；

　　（三）國際勞動節；

　　（四）國慶節；

　　（五）法令、法例規定的其他休假節日。

　　第四十一條用人單位λ因為出產謀劃需求，經與工會和勞動者商議后能夠延伸事情時候，普通？日不得跨越一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間？日不得超過三小時，但是？月不得超過三十六小時。

　　第四十二條有以下情況之一的，延伸事情時間不受本法第四十一條規定的限制：

　　（一）產生天然災難、變亂或許因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

　　（二）出廠設置裝備擺設、交通運輸線·、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

　　（三）法令、行政法例規定的其他情形。

　　第四十三條用人單位λ不得υ反本法劃定延伸勞動者的事情時間。

　　第四十四條有以下情況之一的，用人單位λ應該根據以下標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

　　（一）部署勞動者延伸事情時候的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

　　（二）休息日部署勞動者事情又不能部署補休的，領取不低于工資的百分之二百的工資報酬；

　　（三）法定休假日部署勞動者事情的，領取不低于人為的百分之三百的工資報酬。

　　第四十五條國度實施帶薪年休假制度。

　　勞動者繼續事情一年以上的，享用帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

　　兩者有不同的主要法律特征。

　　（一）請求勞動爭議仲裁的時效與訴訟時效是分歧的法令概念

　　1.訴訟時效是指權力人在法定期間內不行使權力即損失要求人民法院依法維護其民事權利的法令軌制。《中華國民共和國民法公例》第七章對訴訟時效的基礎規定是：當事人自曉得或應該曉得其權力被損害之日起，向人民法院要求維護民事權利的訴訟時效時期為二年；吻合本法第136條劃定情況的，訴訟時效時期為一年；在訴訟時效時期的最初6個月，因弗成抗力或許其余障礙不能行使請求權的，訴訟時效中止。從中止時效的原因消除之日起，訴訟時效期間繼續計算。訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出要求或者同意履行義務而中斷，從中斷時起，訴訟時效期間重新計算。但從權利被侵害之日起超過20年的，人民法院不予保護。法律另有規定的從其規定。

　　2.請求勞動爭議仲裁的時效，是依據勞動法令標準所劃定的、勞動條約當事人覺得其權力遭到侵害后，向勞動爭議仲裁機構提出仲裁請求的法定時期；是在法定期間內不行使權力即損失要求勞動爭議仲裁機構依法維護其權力、并同時負擔相應的法令前因的法令軌制。在《中華國民共和國勞動法》見效前，國務院宣布的《中華國民共和國企業勞動爭議處置條例》第23條劃定，當事人曉得或許應該曉得其權力被損害之日起6個月內，以書面方式向仲裁委員會請求仲裁。當事人因弗成抗力或許有其余合法理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。在《勞動法》生效前，申請仲裁的時效是自當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起的6個月以內。《勞動法》第82條規定，當事人自知道或者應當知道其權利被侵害之日起，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁裁委員會提出書面申請。可見，對于《勞動法》生效后申請仲裁的時效，已以法律的形式規定為60日

　　（二）法律根據不同

　　訴訟時效是民事法令瓜葛當事人主意依法維護其民事權利的要求時期，來自民法的基本法。而請求勞動仲裁的時效來自勞動法令瓜葛方面的法令、法例。在勞動法令關系方面的糾紛，應首先適用勞動法律關系方面的法律、法規。因此，對申請勞動仲裁時效的運用，應以勞動法的相關規定為準。

　　（三）合用的范圍和對象不一致

　　訴訟時效適用于普遍的民事膠葛的訴訟案件，是民事審訊舉止中應該思量的一種時期；依據當事人是不是在此時期注意其民事權力的究竟，來調查該當事人的民事權力是不是在法令維護的時候局限。假如當事人主意其民事權利時超過了法定的訴訟時效時期，則法律不再保護其權利，即當事人喪失勝訴權。申請勞動仲裁的時效的應用范圍是勞動法律關系，適用對象是勞動法律關系的當事人；是當事人之間因勞動關系發生爭議時，當事人根據相關規定向勞動爭議仲裁機構申請仲裁裁決的法定期間；超過此期間，仲裁機構則不再受理，也就失去了法律保護的基礎。

　　從《中華國民共和國民法公例》的劃定看，訴訟時效因提起訴訟、當事人一方提出請求或許批準執行責任而中綴，從中綴時起，訴訟時效時期重新計較。但從權力被損害之日起跨越20年的，人民法院不予維護。這便是民法上的訴訟時效中斷法律制度。訴訟時效中斷的原因歸結起來有兩方面，一是當事人主張權利，另一方面是雙方當事人同意履行義務。訴訟時效中斷的結果是訴訟時效重新計算。而且訴訟時效中斷可能不止一次。

　　因時效軌制是一項法令軌制，法令無明文劃定則不克不及推定其存在。縱觀我國今朝的勞動法令法例，還沒有對于請求勞動仲裁時效中止的劃定。以來是今朝還沒有請求勞動仲裁時效中綴的法令軌制，不克不及拿訴訟時效中綴的劃定套用于請求勞動仲裁的時效題目。以來是，勞動仲裁的請求克日，普通不會像訴訟時效的停止、中綴所發生的追溯時期那么長。因為請求勞動仲裁的時效停止只是提出請求時候的順延，不存在重新計較請求時效的問題，如無不可抗力因素，勞動仲裁的申請期限即使終止，也不可能延續較長時間甚至幾年。對于當事人不服勞動爭議仲裁裁決而提起民事訴訟的期限問題：由于目前我國法律對勞動爭議糾紛的處理一般采用先仲裁后訴訟的程序模式，即在當事人在對仲裁裁決不服時，根據《勞動法》第83條的規定，“自收到仲裁裁決書之日起15日內”，可以向人民法院提起民事訴訟；逾期仲裁裁決書則發生法律效力。從某種意義上說，在“收到仲裁裁決書之日起”才發生訴訟時效的問題，而且此訴訟時效在“自收到仲裁裁決書之日起15日內”。逾期提起民事訴訟，則人民法院不予受理。可以說這是目前我國最短的訴訟時效。

　　以上就是上海勞動法律師帶您了解的職工休假相關問題，如果您對這個問題還有其他疑問，歡迎前來咨詢。