上海勞動法律師講解競業限制相關問題

　　勞動爭議案件中會觸及競業限定，而競業限定你懂得嗎？競業限定補償金普通是多少？競業限定和談可不可以不簽？如何對競業限制進行限定，追究勞動者的違約責任要滿足哪些條件？今天就由上海勞動法律師來為您解答相關問題。

　　法院對受理的勞動爭議案件舉行梳理時間，發明此中涉及競業限制的案件時有發生。

　　所謂競業限定，是依據法令劃定或兩邊商定，用人單元限定并阻止本單位特定從業職員在離職后處置與本單位合作的營業，包孕不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得自行建立與本單位業務范圍相同的企業，不得自己生產、經營與本單位有競爭關系的同類產品或業務。

　　競業限定和談對兩邊均有約束力，競業限定和談不單單包含了勞動者需要承擔的相關義務，同時也規定了用人單位的經濟補償的義務。

　　一、若何對競業限制進行限定？

　　《勞動合同法》第二十三條、二十四條，對競業限定作出了明確的劃定，“用人單元與勞動者能夠在勞動條約中商定激進用人單元的貿易隱秘和與知識產權相干的失密事項。對負有失密責任的勞動者，用人單元能夠在勞動條約或許失密和談中與勞動者商定競業限定條目，并約定在解除或許終止勞動條約后，在競業限定期限內按月賦予勞動者經濟賠償。勞動者違背競業限定商定的，應該根據商定向用人單元領取違約金。”“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。”

　　上述劃定從主體、地區、克日三個方面臨競業限定條目進行了限定。因此，適用競業限制追究勞動者的違約責任，必須滿足下列條件：

　　（一）領取勞動者失密費或競業限制補償費。

　　（二）競業限定的職員限于用人單元的高等治理職員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。三是競業限制必須有合理的期限。

　　二、員工不肯簽《競業限定協議書》怎么辦

　　員工不肯簽訂《競業限定協議書》的情形大要能夠分為兩類情況。一類是協議書的內容對員工的請求過量、太高，員工對協議書產生了“恐懼感”。這類情形需求依據對等被迫、商議同等的準繩，當真商議協議書的內容，以求殺青一份公道、平等的協議書。另一類則是員工另有所圖，不但愿為本人增添任何責任。對這種員工的處置難度可能要大不少，并且不僅僅是企業制定規章制度就能夠解決的。此時需要明確一點，競業限制協議是與保密崗位同步的。也就是說，如果不是保密崗位也就不存在簽署《競業限制協議書》的問題了。所以，如果員工堅持不簽署競業限制協議書，為了保護企業的商業秘密，防止員工流動帶來不正當競爭，企業必須明確告知員工，職業生涯中面臨必需的抉擇：要么簽署協議書，要么離開保密崗位。

　　三、競業阻止補償金的法律規定

　　競業阻止補償金規范既有法令強制性劃定的處所，也有當事人意義自治的內容，有些時間還可以通過司法裁定解決。具體來說，可以從以下三個方面來概括：

　　第一，在領取時間上法定。

　　法令有明確的劃定，即競業限定補償金的支付在終止或許解除勞動條約后。《上海市勞動條約條例》第16條劃定，對負有激進用人單元貿易隱秘責任的勞動者，勞動條約當事人能夠在勞動條約或許失密和談中商定競業限定條款，并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償。我們認為，這里“并約定在終止或者解除勞動合同后，給予勞動者經濟補償”屬于法律的強制性規定，法律已經對當事人約定經濟補償的支付時間給予了強制界定。

　　第二，領取規范和支付形式屬于約定內容。

　　當事人能夠商定的是經濟補償金領取的規范和領取方式。依據上海市勞動和社會保障局對于實行《上海市勞動條約條例》多少題目的關照（二）的劃定，用人單元與負有激進用人單元貿易隱秘責任的勞動者在競業限定協議中對經濟補償金的標準、支付形式有約定的，從其約定。什么是支付形式？支付時間屬于支付形式嗎？根據我國合同法的相關規定，合同履行期限和履行方式屬于不同的概念。這里支付形式主要包括一次性支付還是分次支付，是現金支付還是票據支付等。

　　第三，對領取規范無商定的，可以通過勞動爭議處理機構裁量確定。

　　對經濟補償金領取方式無商定的，領取方式為一次性領取。《關照（二）》中劃定，用人單元請求勞動者連續執行競業限定和談的，應該按勞動爭議處置機構確認的規范及雙方約定的競業限制期限一次性支付經濟補償金。可以看出，如果沒有約定的，按照勞動爭議處理機構確認的標準以及雙方約定的競業限制期限來確定最終支付數額。這種情況下的支付形式則明確為一次性支付。

　　四、完整否定勞動條約口頭或事實變更的法律效力不可取

　　之所以這么講，主如果考慮到勞動條約變換采用行動方式吻合我國企業出產謀劃治理的近況，同時關于那些簽訂了勞動條約但經由過程行動變換后履行了較長時候的勞動條約，應該確認其效能，避免處于懸而未決的究竟狀況。當然，這些必須建立在勞資兩邊滿意的前提下，而這類滿意是經由過程當事人的實踐執行體現進去的，且這類實踐執行的體現擁有連續性。也就是說，兩邊實際履行行為須達到一定履行期間才能表現并被認為雙方之間的勞動合同已實際變更，并達成了合意，否則僅僅停留在口頭上的合同變更并不能引起勞動合同實際變更的法律效果。用人單位與勞動者實際履行口頭變更合同多長時間才能視為雙方已經實際變更了勞動合同，從而作為判斷無書面勞動合同變更的標準呢？實踐中對此存在不同認識。小編認為，實際履行期限至少超過一個月才能認定雙方已經實際變更履行了勞動合同，因為勞動者變更勞動合同后工作滿一個月，用人單位已支付了變更后的勞動報酬，勞動者并未提出異議，可以視為認可變更的內容。

　　勞動合同法第三十五條劃定的“應該”，應被理解為管理性的強制性標準而非效能性的強制性標準。當事人未采用書面變換方式不克不及覺得其違反了強制性標準，不克不及是以發布曾經主觀構成的滿意有效。只需變換后的條約內容不違法且經由必定時期勞動者未提貳言的。就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴重干預企業經營管理自主權。據此，本司法解釋規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　綜上，對于如何認定行動約定變更勞動合同的效力，主要把握以下三點：

　　一是行動變換的勞動合同已經實際履行；

　　二是實踐執行期限超過一個月；

　　三是就更后的勞動條約內容正當，不違背法令、行政法規、國家政策以及公序良俗。

　　以上就是上海勞動法律師帶您了解的競業限制相關問題，總而言之面對這種問題還是需要謹慎處理的，如果您對這個問題還有其他疑問，歡迎前來咨詢。