企業(yè)辭退員工是否需要賠償?如何要賠償的話那么如何賠償呢?賠償標準是什么?如何計算?上海勞動仲裁律師網經常接到員工的這類法律咨詢，下面就介紹一下辭退賠償的相關法律規(guī)定：
一、辭退的分類
辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于某種原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。根據《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，公司辭退包括以下情形：
1、員工過失性辭退：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、員工無過失性辭退：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條是關于員工無過失性辭退的規(guī)定，即指員工并無任何過錯，只是因為員工身體情況無法工作或者員工不能勝任工作或者勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行等特殊情形的產生，導致原來簽署的勞動合同無法履行，此時，公司可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，從而解除勞動關系。
3、經濟性裁員：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的;
(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的;
(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
此情形主要是針對企業(yè)出現重大變故，而不得已解除勞動合同的情形。
4、規(guī)章制度約定的辭退
勞動合同法規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。 因此用人單位的規(guī)章制度中可以根據公司的實際情況制定相關的管理規(guī)則，如果員工違反了相應的規(guī)定，公司同樣有權進行辭退。
5、其他情形的辭退
除上述情形外，司法實踐中，我們經?？吹礁鞣N五花八門的辭退理由，比如頂撞上司、影響同事和諧等，對于這種辭退的理由，很容易會被認定為違法辭退。
二、辭退是否需要賠償金或者經濟補償金
關于上述的五種情形的辭退，公司是否需要對被辭退的員工進行賠償或者補償呢?我們逐一進行說明：
1、員工過失性辭退
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條(即員工過失性辭退)是公司可以針對員工的一些過錯將員工進行辭退從而解除勞動關系的規(guī)定。這也是是目前實踐中公司辭退員工最常用的理由。該條規(guī)定了公司可以辭退員工的六種情形，一旦員工違反了這六種情形中任何一種，公司據此解除勞動關系的話，公司是無需支付賠償或者補償的。當然如果公司證明不了員工存在違反這六種情形之一的，將會被認定為違法辭退，需要支付違法解除勞動關系賠償金。
2、員工無過失性辭退
針對員工無過失性辭退，《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。同時根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。
由上述規(guī)定可知，用人單位依據勞動合同法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。
3、經濟性裁員
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。
由此可知，對于經濟性裁員，用人單位也是需要支付經濟補償金的。
4、規(guī)章制度約定的辭退
如上所述，公司可以依據規(guī)章制度中的規(guī)定對員工進行辭退而無須賠償。但這前提條件是，公司的規(guī)章制度首先內容要合法、其次就是出臺程序要合法，再次就是要向勞動者公示，讓勞動者知曉相應規(guī)定的內容。如果公司的規(guī)章制度未滿足上述條件，其依據該規(guī)章制度辭退員工也可能會被認定為違法辭退，需要向勞動者支付違法辭退賠償金。
5、其他情形的辭退
除上述情形外的辭退，屬于沒有依據的辭退，對于這種辭退的理由，很容易會被認定為違法辭退，需要向勞動者支付違法辭退賠償金。
三、賠償金或者經濟補償金如何計算
1、賠償金或者經濟補償金的區(qū)別：
勞動合同法上的賠償金指的是用人單位違法解除勞動關系時對員工的一種賠償。簡單一點講，只要用人單位辭退員工沒有上述合法情形的均屬于違法辭退，均需要支付違法解除勞動關系賠償金。
而經濟補償金適用的面就比較廣，上述辭退情形中的2和3，支付的就是經濟補償金，此外還有雙方協(xié)商一致解除勞動關系或者勞動者依據《中華人民共和國勞動合同法》三十八條規(guī)定的被迫解除勞動關系的情形，均適用的是經濟補償金。
2、經濟補償金如何計算：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條的規(guī)定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
由該規(guī)定可知，經濟補償按勞動者在本公司的工齡來計算的，每滿一年補償一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，支付半個月工資作為經濟補償。如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則按月平均工資三倍的數額支付，同時補償的年限最高不超過十二年。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
3、賠償金如何計算：
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。 通俗講，就是賠償金是經濟補償金的雙倍。勞動者在該公司工作每滿一年補償二個月工資。
四、辭退及辭退賠償的相關法律規(guī)定：
1、中華人民共和國勞動合同法實施條例(2008)
2、中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法(2007)
3、中華人民共和國勞動合同法(2012最新修正全文內容)
4、中華人民共和國社會保險法(2018年最新修正全文內容)
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