以訂立書面勞動合同為由主張二倍工資如何處理？上海律師咨詢網(wǎng)告訴您

　　在用人單位雇傭高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員時，應(yīng)該明確約定勞動合同的內(nèi)容，并在合同期限內(nèi)與其簽訂書面勞動合同，否則就可能面臨勞動爭議和法律風(fēng)險。那么，如果這些人員未與用人單位訂立書面勞動合同，他們能否主張二倍工資呢？本文上海律師咨詢網(wǎng)將就此問題進(jìn)行分析和探討。

　　一、未訂立書面勞動合同的法律后果

　　1.法律規(guī)定

　　《中華人民共和國勞動合同法》第10條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第11條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在錄用勞動者時告知勞動者與其訂立勞動合同所必備的條件，以及勞動合同可能涉及的事項。”

　　根據(jù)上述規(guī)定，用人單位在雇傭高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員時，應(yīng)當(dāng)與其訂立書面勞動合同，明確約定勞動關(guān)系的內(nèi)容，包括工作崗位、工作內(nèi)容、工作時間、工資福利、社會保險、違約責(zé)任等方面的內(nèi)容。如果用人單位未與這些人員訂立書面勞動合同，就可能違反勞動法律法規(guī)，需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

　　2.法律后果

　　在未訂立書面勞動合同的情況下，如果勞動關(guān)系實際存在，應(yīng)當(dāng)按照無固定期限勞動合同的規(guī)定處理，即以用人單位實際支付的工資為基礎(chǔ)，計算勞動者的工齡，確定勞動關(guān)系的存續(xù)期限。如果用人單位未按照規(guī)定為勞動者繳納社會保險費等福利待遇，就需要承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

　　另外，根據(jù)《勞動合同法》第64條規(guī)定，用人單位未按照規(guī)定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動者主張解除勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動者主張二倍工資的，也需要根據(jù)具體情況進(jìn)行分析判斷。

　　二、是否支持主張二倍工資

　　對于高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同的情況，他們是否可以主張二倍工資呢？下面就此問題進(jìn)行具體分析。

　　1.二倍工資的法律依據(jù)

　　《勞動合同法》第62條規(guī)定：“用人單位違反勞動合同的規(guī)定，解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照下列情形向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：（一）無固定期限勞動合同試用期內(nèi)或者用人單位未依法與勞動者訂立勞動合同的；……”

　　根據(jù)上述規(guī)定，如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付二倍工資，但前提是雙方存在勞動關(guān)系。在確定是否存在勞動關(guān)系時，需要考慮雙方是否具備相應(yīng)的勞動關(guān)系的構(gòu)成要件，例如雙方是否有勞動合同、工資是否由用人單位支付、勞動者是否受用人單位的管理等。

　　2.實踐案例

　　針對高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員未訂立書面勞動合同而主張二倍工資的案例，近年來也有一些判決結(jié)果。

　　2016年，上海市普陀區(qū)人民法院審理了一起高級經(jīng)理未與用人單位訂立書面勞動合同的案件。該高級經(jīng)理主張二倍工資，并認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)支付她離職前12個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院最終判決用人單位需支付高級經(jīng)理離職前6個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但沒有支持其主張二倍工資。

　　2019年，上海市嘉定區(qū)人民法院審理了一起人事主管未訂立書面勞動合同的案件。該人事主管主張二倍工資，并認(rèn)為用人單位應(yīng)當(dāng)支付她離職前24個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院最終判決用人單位需支付人事主管離職前3個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但也沒有支持其主張二倍工資。

　　由此可見，法院在判斷高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員是否可以主張二倍工資時，會考慮具體的情況和案件事實，而不是機(jī)械地應(yīng)用法律規(guī)定。

　　三、結(jié)論

　　綜上所述，用人單位在雇傭高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員時，應(yīng)當(dāng)與其訂立書面勞動合同，明確約定勞動關(guān)系的內(nèi)容，否則就可能面臨勞動爭議和法律風(fēng)險。如果這些人員未與用人單位訂立書面勞動合同，則可以主張要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是否支持其主張二倍工資需要具體情況具體分析。如果勞動者是高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員，其主張二倍工資的要求可能受到限制，需要根據(jù)具體情況具體分析。

　　因此，建議用人單位在雇傭高級管理人員、人事管理部門負(fù)責(zé)人或主管人員時，應(yīng)當(dāng)注重簽訂書面勞動合同，明確約定勞動關(guān)系的內(nèi)容和權(quán)責(zé)，避免因未簽訂書面勞動合同而產(chǎn)生的法律風(fēng)險。

　　同時，對于勞動者來說，應(yīng)當(dāng)積極維護(hù)自己的合法權(quán)益，在與用人單位訂立勞動合同時，要求用人單位明確約定工作內(nèi)容、工作時間、工資待遇等關(guān)鍵內(nèi)容，以保障自己的權(quán)益。如果發(fā)現(xiàn)用人單位未與自己簽訂書面勞動合同或違反勞動法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)及時向有關(guān)部門投訴或?qū)で蠓稍跃S護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　總而言之，上海律師咨詢網(wǎng)提醒大家，勞動合同是勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)遵守相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，簽訂書面勞動合同，明確勞動關(guān)系的權(quán)責(zé)，維護(hù)自己的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展。