勞動合同中約定解除或者終止條件的效力怎么辦？上海勞動合同律師來回答

　　在勞動合同中約定解除或者終止條件是用人單位和勞動者在勞動關系中常見的一種約定。但是，這種約定的效力受到一定的限制。本文上海勞動工傷律師將從上海地區的角度出發，對用人單位和勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的效力問題進行探討。

　　一、法律規定

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規定，勞動合同經當事人協商一致，可以約定解除或者終止條件。但是，約定的解除或者終止條件不得違反法律規定，不得損害勞動者的合法權益，也不得免除用人單位的賠償責任。

　　此外，上海市還制定了《上海市勞動合同法》、《上海市勞動爭議調解規則》等地方性規定，對勞動關系的解除和終止做了進一步的規定。

　　二、法律案例

　　關于約定無過錯方可解除勞動合同的效力問題2015年，上海某公司與員工簽訂勞動合同，并在合同中約定，當員工因自身原因被辭退時，無需支付經濟補償金。但在實際操作中，該公司無視員工的工作表現、違法調整員工工資等行為引發了員工的不滿。員工提出了解除勞動合同的申請，并請求支付經濟補償金。此時，該公司以員工沒有達到解除勞動合同的條件為由拒絕支付經濟補償金。

　　在該案中，勞動爭議仲裁委員會認為，勞動合同中約定無過錯方可解除勞動合同的條款，不能免除用人單位按照相關法律規定支付勞動者經濟補償金的責任。因此，該公司需要按照法律規定支付經濟補償金。

　　關于約定違約金的效力問題2019年，上海某公司與員工簽訂勞動合同，并在合同中約定，當員工在試用期內解除勞動合同時，需要支付公司三個月工資作為違約金。但在實際操作中，員工在試用期內發現該公司有多項違法行為，因此提出解除勞動合同的申請。

　　在該案中，勞動爭議仲裁委員會認為，勞動合同中約定違約金的條款，應當符合《勞動合同法》和相關法律規定的要求。若約定的違約金超出了法定的賠償范圍，就應當無效。

　　在這個案例中，員工在試用期內解除勞動合同是基于公司存在違法行為的情況下做出的。因此，勞動爭議仲裁委員會認為，公司應該按照法律規定承擔違約責任，而不是要求員工支付違約金。

　　三、解析

　　約定解除或者終止條件的效力勞動合同的解除和終止是勞動關系中重要的法律關系。根據《勞動合同法》的規定，勞動合同經當事人協商一致，可以約定解除或者終止條件。但是，約定的解除或者終止條件不得違反法律規定，不得損害勞動者的合法權益，也不得免除用人單位的賠償責任。因此，在勞動合同中約定解除或者終止條件的時候，需要注意合法性和合理性問題。

　　約定違約金的效力約定違約金是解決勞動合同違約問題的一種方式。根據《勞動合同法》的規定，雙方可以在勞動合同中約定違約金。但是，約定的違約金應當符合《勞動合同法》和相關法律規定的要求，不得超出法定的賠償范圍。

　　在實踐中，一些用人單位常常在勞動合同中約定過高的違約金，以此來懲罰員工的違約行為。這種做法容易導致違反法律規定，造成員工的合法權益受到損害。因此，在勞動合同中約定違約金的時候，需要謹慎合理，不得違反法律規定。

　　在解除勞動合同的過程中，用人單位需要注意以下幾個方面：

　　合法性問題勞動合同經當事人協商一致，可以約定解除或者終止條件。但是，約定的解除或者終止條件不得違反法律規定，不得損害勞動者的合法權益，也不得免除用人單位的賠償責任。因此，在勞動合同中約定解除或者終止條件的時候，需要注意合法性和合理性問題。

　　例如，約定違法或者超出法定賠償范圍的解除或者終止條件，會被認定為無效。如果用人單位通過這種方式，違反了法律規定，損害了勞動者的合法權益，就可能被追究法律責任。

　　證據問題在解除勞動合同的過程中，用人單位需要保存好相關的證據。例如，員工的違規行為、違法行為等，都需要有相關的證據加以證明。否則，在勞動爭議處理過程中，用人單位難以證明員工的違規行為，就可能被認定為無效。

　　因此，用人單位需要及時保存好相關證據，并且在勞動合同中約定相應的證明責任和證據規定，以便于在日后的處理過程中使用。

　　賠償問題在解除勞動合同的過程中，用人單位需要承擔相應的賠償責任。根據《勞動合同法》的規定，用人單位違反法律規定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償和賠償金。具體數額為：

　　（1）勞動者在試用期內被解除勞動合同的，應當支付一個月工資的經濟補償；

　　（2）勞動者在非試用期內被解除勞動合同的，應當支付一個月工資的經濟補償，并根據勞動者已經工作的年限，支付不低于一個月、不高于六個月工資的賠償金。

　　因此，在解除勞動合同的過程中，用人單位需要及時向勞動者支付經濟補償和賠償金，以避免違法行為被認定為有效。

　　四、結論

　　上海勞動工傷律師提醒大家，勞動合同中約定解除或者終止條件和違約金是用人單位和勞動者在勞動關系中常見的一種約定。但是，這種約定的效力受到一定的限制。在實踐中，用人單位和勞動者應當謹慎約定解除或者終止條件和違約金，并遵守相關法律規定，不得違反法律法規，損害勞動者的合法權益。