上海勞動法律師解答如何認定勞動關系

　　事實進行勞動社會關系的確認需存在企業雇傭勞動的事實之間存在。“事實勞動生產關系”合法經濟地位，確認了勞動時間關系不依賴書面合同的存在而存在，擴大了勞動環境保護工作范圍，對不簽訂勞動合同的雇主有了更大約束，更多地維護了勞動者的合法權益。那么這個事實勞動法律關系是如何通過認定的，上海勞動法律師通過多年實務經驗為您解答。

　　事實勞動關系的確定

　　事實進行勞動社會關系的提出與勞動合同管理關系的特點以及有關，勞動者的勞動（勞務）一旦企業付出，就不能收回，即便勞動合同無效，也不可能像一般通過合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態來處理，否則學生對于提高勞動者來說是不公平的。因此，只能選擇適用法律事實勞動生產關系的理論來處理當前我國大量研究存在的事實勞動時間關系的問題。

　　事實勞動社會關系管理應當指勞動者與用人企業單位發展之間沒有形成從屬性勞動、但不符合中國勞動合同成立的法定要件的勞動力資源使用和被使用的關系。一般有以下幾種情形：

　　一、無書面勞動服務合同而形成的事實就是勞動社會關系

　　就勞動服務合同訂立的形式發展而言，一般可以認為中國目前研究我國1995年1月1日起施行的《中華民族人民民主共和國勞動法》只認可了書面表達形式的勞動保險合同。從實踐中看，無書面勞動管理合同而形成的事實就是勞動社會關系問題一般又分為兩種：一種是自始末訂立書面勞動經濟合同；另一種是原勞動產品合同期滿，用人企業單位和勞動者未以書面語言形式續訂勞動合同，但勞動者仍在原單位工作。無書面教育形式的勞動合同是引起事實勞動生產關系不斷發生的最主要的原因。在《中華全國人民共和國建立勞動合同法》（以下簡稱新《勞動合同法》）施行前的審理勞動合同法律糾紛中，相當重要一部分仲裁機構或法院系統對于無書面勞動合同的勞動爭議案，或者不受理，或者認定為無效，因此可能導致出現許多不同勞動者的權益得不到充分保護。

　　如何確定非書面雇傭合同的有效性？沒有書面形式的推理是不可能的。非書面勞動合同可以構成事實勞動關系，國家有關法律法規并不否認事實勞動關系的有效性，例如，勞動部《關于實施《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》規定： “在中國，企業、個體經濟組織和職工之間存在勞動關系，即職工實際成為企業和個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的，適用勞動法。”。1995年，勞動部頒布了《違反勞動法有關就業合同規定的賠償辦法》 ，“如果用人單位故意拖延就業合同的訂立，即在招聘后故意不訂立就業合同，故意在就業合同期滿后不及時續簽就業合同，用人單位應當賠償勞動者因此造成的損失。”2001年《北京市勞動合同條例》和2002年《上海市勞動合同條例》也有類似規定。根據上述規定，由不成文雇傭合同形成的事實勞動關系也是受法律保護的勞動關系，不能簡單地視為無效。經濟補償應當按照勞動法的規定支付。

　　如何進行判斷企業是否已經可以形成了事實勞動社會關系？如果勞動者發現用人單位工作沒有與自己公司簽訂勞動合同的，就要注意學生收集以下證據了，以備不時之需。

　　（一）工資進行支付憑證或記錄（職工基本工資發放花名冊）、繳納企業各項經濟社會保險費的記錄。

　　（二）用人單位發給勞動者的“工作證明”、“服務證明”等能夠證明其身份的文件。

　　（三）勞動者進行填寫的用人企業單位通過招工招聘“登記表”、“報名表”等招用人員記錄。

　　（四）考勤記錄。

　　（五）其他企業勞動者的證言等。

　　二、無效勞動服務合同而形成的事實就是勞動社會關系

　　（一）關于企業無效進行勞動服務合同，我國《勞動法》第十八條規定了兩種不同情形：

　　1.違反法律、行政法規的雇傭合同；

　　2.以欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

　　無效的勞動服務合同，從訂立的時候起，就沒有相關法律制度約束力。

　　對于一個無效勞動合同的法律行為后果是什么，勞動法未作出明確相關規定。從勞動法規定看，無效勞動合同管理一般是由于學生主體不合格、合同的內容不符合國家法律法規規定、訂立合同可以采取欺詐、威脅分析手段等原因所致。

　　根據勞動法的規定，無效的勞動合同自成為勞動合同之日起不具有法律約束力，即自成立之日起無效。此時，如果勞動者提供了勞動，那么原來無效的勞動合同就不能作為勞動者和用人單位相互索賠的依據。根據合同法理論，合同無效的，應當返還合同取得的財產。顯然，合同法的原則不能適用于雇傭合同，一旦給予勞動，就不能恢復到合同前的狀態。因勞動合同無效而產生的勞動關系也應視為事實上的勞動關系。在這種情況下，勞動者的利益應當受到法律的保護，勞動者應當按照法律的規定對自己的工作要求報酬。

　　在處理這種事實勞動關系時，根據現行立法和有關司法解釋，第一，用人單位支付給勞動者的勞動，可以按照同一時期、同一工種、同一崗位的工資標準支付； 第二，無效勞動合同由用人單位造成，給勞動者造成損失的，勞動者可以獲得賠償。

　　（二）關于企業無效勞動服務合同，我國新《勞動法合同法》第二十六條明確規定了三種不同情形：

　　1.以欺詐、脅迫或者利用人身危險性等手段，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的；

　　2.用人企業單位可以免除自己的法定社會責任、排除勞動者權利的；

　　3.違反相關法律、行政管理法規進行強制性規定的。

　　新《勞動法對于合同法》對因勞動合同被調查確認合同無效，勞動者已付出自己勞動的情況在第二十八條中也作出了明確規定：

　　勞動合同被確認無效，勞動者已經履行勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。 勞動報酬數額參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

　　三、雙重勞動關系而形成的事實勞動關系

　　雙重勞動關系是指勞動者與兩個或兩個以上用人單位建立的勞動關系。雙重勞動關系在現實生活中大量存在。比如被裁或者無薪留在另一個單位，或者同時從事幾份兼職等。雙重勞動關系下，通常會有一個正式的掛靠單位。即使不提供勞動，也可以領取最低工資，享受社會保險待遇。對于雙重勞動關系，如果第二次勞動關系糾紛訴至法院，一般會認定為勞動關系，不作為勞動關系處理。也就是說，勞動者只能要求支付勞動報酬，不能要求享有《勞動法》規定的其他權益。

　　通常我們來說，不承認雙重勞動社會關系的理由主要研究基于以下幾點：

　　首先，根據傳統勞動法理論，一般認為每個勞動者只能與一個單位建立勞動法律關系，而不能同時建立多個勞動法律關系；

　　第二，《勞動法》第九十九條規定： “用人單位招用未簽訂勞動合同的勞動者，給原用人單位造成經濟損失的，用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”由此可見，法律禁止勞動者與多個用人單位建立勞動關系

　　第三，認為如果承認雙重勞動關系，必然導致社會保險關系的混亂，從而造成不良后果。

　　雙重勞動社會關系是一個企業勞動者具有雙重身份和參與兩個勞動生產關系，它既可表現為兩個法定的勞動合同關系可以同時發展存在，也可表現為一個法定的勞動時間關系與一個重要事實勞動法律關系并存。這種勞動關系研究不僅不利于勞動成本管理，而且還潛伏著大量的勞動爭議。

　　2008年1月1日起施行的《中華民族人民共和國勞動合同法》第三十九條第四款規定：勞動者同時通過與其他用人企業單位需要建立社會勞動生產關系，對完成本單位的工作學習任務造成污染嚴重問題影響，或者經用人單位發展提出，拒不改正的，用人單位人員可以解除勞動合同。

　　但是，即便由勞動者造成的雙重勞動生產關系，用人企業單位若想與其解除勞動合同，也需滿足相關法律前提，即“對完成本單位的工作學習任務造成污染嚴重問題影響”或者“經用人單位管理提出，拒不改正”。實際上，勞動者在按法律政策法規的規定和勞動合同約定完成教學工作主要任務后，如果我們還有一個時間和精力，可以提高依法與其他用人單位需要建立完善勞動教育關系，但是他們不得對完成用人單位會計工作目標任務造成嚴重程度影響；如果用人單位要求勞動者不得與其他用人單位之間建立勞動關系，勞動者則應終止與其他單位的勞動關系，否則用人單位產品可以選擇與其解除勞動合同。

　　事實勞動社會關系管理一般都不可能會有書面合同，即使有書面合同也是無效的，當我們與用人單位有爭議時需要通過一定的證明學生自己與用人單位的勞動生產關系時，需要對事實勞動關系問題進行研究證明，保護發展自己可以作為勞動者的權益。以上就是上海勞動法律師的解答，如果您有其他相關問題，歡迎您前來提問。