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在勞動關系終止的過程中，往往涉及一系列的勞動問題： 應該通過什么程序終止勞動關系？在試用期內，合同期限是否滿足終止勞動關系的條件？終止勞動關系的賠償金是多少？上海勞動法律師為您解釋，感謝您的閱讀。
一、試用期內
（一）機組可以解禁（應說明解禁原因）:
1.在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人部門單位的規章管理制度的；
3.嚴重失職、私自詐騙，給用人單位造成重大損失的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位完成工作任務或者拒絕用人單位提出糾正的；
5.以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背其真實意愿訂立或者變更勞動合同的；
6.依法被追究刑事責任的；
7.職工因工作以外的原因生病或者受傷的，在規定的醫療期限屆滿后，不得從事原來的工作，也不得從事用人單位安排的其他工作。
法律理論依據：《勞動經濟合同法》第21條、26條。
（二）勞動者可以解除這種情況：
1.提前3天通知用人單位。
2.法律理論依據：《勞動經濟合同法》第37條。
二、固定期限員工
（一）單位可解除，且不存在需要進行提前做好通知的：
1.在試用期內被證明不符合錄用條件的；
2.嚴重違反用人部門單位的規章管理制度的；
3.嚴重失職、私自詐騙，給用人單位造成重大損失的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位完成工作任務或者拒絕用人單位提出糾正的；
5.以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背其真實意愿訂立或者變更勞動合同的；
6.被依法進行追究刑事法律責任的。
法律理論依據：《勞動經濟合同法》第39條、第46條。
（二）單位可解除，需要進行提前30天通知或額外支付作為一個教師月工資的情況（需支付市場經濟社會補償金）：
1.勞動者患病情況或者非因工負傷，在規定的醫療服務期滿后不能直接從事原工作，也不能從事由用人企業單位可以另行制度安排的工作的；
2.勞動者經過培訓或者調整崗位后，不勝任工作，仍不勝任工作的；
3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
下列問題情況下我們不可解除：
1.從事社會接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業發展健康安全檢查，或者疑似職業病病人在診斷技術或者醫學研究觀察學習期間的；
2.患有職業病或者因工受傷，經確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3.患病情況或者非因工負傷，在規定的醫療服務期內的；
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5.在本單位連續工作滿十五年，距法定退休年齡不足五年。
法律依據： 《中華人民共和國勞動合同法》40,42,46。
（三）用人單位和勞動者經協商一致，可以解除勞動合同（支付經濟補償）。
法律依據： 《中華人民共和國勞動合同法》40,42,46。
（四）可以解除勞動者職務的情形：
1. 給予雇主30天的通知；
2.用人企業單位有下列情形之一的，勞動者之間可以通過解除勞動合同（需支付市場經濟補償金）：
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
②未按時足額支付勞動報酬的；
③不依法繳納職工社會保險費的；
④用人企業單位的規章管理制度對于違反相關法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
⑤以欺詐、脅迫或者利用他人情況，使對方違背其真實意愿訂立或者變更勞動合同的；
⑥用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的。
3.勞動者與用人企業單位進行協商一致的。
（五）合同期滿雙方企業不能就合同續訂達成目標一致發展意見：
1.等于或高于原勞動服務合同管理標準，勞動者不同意續訂，解除中國勞動社會關系。
2.低于原勞動合同標準的，勞動者不同意續訂勞動合同，勞動關系終止（需要經濟補償）。
法律依據：《勞動合同法》第38條、第26條、第36條、第44條、第46條。
三、無固定資產期限進行員工
（一）需要建立無固定期限勞動合同情況：
1.勞動者在該用人企業單位進行連續管理工作滿十年的；
2.用人單位進行初次實行社會勞動合同管理制度問題或者通過國有中小企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡發展不足十年的；
3.連續兩次訂立并續訂固定期限勞動合同（單位可以依法解除合同的除外）。
4.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
（二）應簽訂無固定資產期限勞動合同而單位不簽訂：
1.自應當通過訂立無固定資產期限進行勞動服務合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2.法律理論依據：《勞動經濟合同法》第14條、第82條。
四、經濟賠償金進行計算技術標準
（一）計算方法：
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
（二）發放限制：
下限：本地區最低基本工資管理標準；
上限： 本地區職工前一年平均月工資為三倍，最高不超過十二年。
（三）計算單位：
月工資是指雇員在終止合約或解雇合約前12個月的平均工資。
月工資按照企業勞動者應得工資進行計算，包括計時工資管理或者計件工資水平以及績效獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同終止前12個月內的平均工資低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作月數計算平均工資。
法律理論依據：《勞動合同法》第47條，《勞動合同法實施管理條例》第27條，《違反和解除中國勞動服務合同的經濟發展補償沒有辦法》第2條、第11條，《關于企業工資收入總額主要組成的規定》第4條、第7條。
（四）懲罰性賠償：
如果用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，按上述標準雙倍支付賠償金。
法律依據：《勞動合同法》第87條
試用期內，用人單位可以解雇勞動者嗎？
只有通過以下8種情況，用人企業單位才可以在試用期內解雇保護勞動者：
1.在試用期間被證明自己不符合企業錄用工作條件的；
2.嚴重違反用人部門單位的規章管理制度的；
3.嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，嚴重影響用人單位完成工作任務或者拒絕用人單位提出糾正的；
5.因本法第二十六條第一款第一項法律規定的情形致使企業勞動服務合同管理無效的；
6.被依法進行追究刑事法律責任的。
7.勞動者患病情況或者非因工負傷，在規定的醫療服務期滿后不能直接從事原工作，也不能從事由用人企業單位可以另行制度安排的工作的；
8.勞動者不能勝任工作，經過專業培訓或者通過調整教學工作人員崗位，仍不能勝任工作的。
以上就是上海勞動法律師為您帶來的終止勞動關系相關問題回答，如果有其他問題，歡迎您前來咨詢。
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