如今，在各用人單位中，員工不辭而別的現象異常廣泛，這異樣也是企業管理中比較常見的問題，針對這種現象，上海勞動法律師跟大家一起從法律角度做如下分析。
一、員工不辭而別的法律性質及評價
員工不辭而別，是指擬離職員工未依據合同約定和法律規定履行提前通知義務而擅自離開工作崗位的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同；勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。因此，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。而不辭而別的行為恰恰違反了法律規定，屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。
根據《勞動合同法》第九十條規定，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。故對不辭而別的員工，用人單位有權追求其法律責任。
二、員工不辭而別的相關法律問題及預防措施
勞動關系何時終止?
勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明確做出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。
提醒：那么，不辭而別應理解為職工擅自離開工作崗位。而在實踐當中，員工反悔要求繼
要求繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。
參考《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》劃定，勞動者違背用人單位規章軌制，規章制度，擅離工作崗位，用人單位既未履行法定程序做出解除勞動合同的決定，也未送達勞動者或進行公告，勞動者主張經濟補償的，用人單位按照勞動合同法第四十七條規定的計算數額的三分之一進行補償，但是經濟補償金支付年限應從2008年1月1日起開始計算。
提醒：由此可見，單位在員工不辭而別的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的爭議和風險。
02用人單位是不是可以扣發工資？
用人單位是否可以扣發工資?
在員工不辭而別的情況下，勞動者已經提供勞動部分對應報酬不應被掠奪。若用人單位有條件支付剩余工資的，應及時足額支付。只是在存在工資支付障礙的前提下(無工資卡、無法聯系本人)，用人單位可以暫緩工資支付。
提醒：從風險控制角度，用人單位應當及時通知勞動者前來領取工資，若勞動者未按通知前來領取，用人單位不承擔工資拖延的責任。
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用人單位是否應及時辦理檔案和社保關系轉移手續根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
提醒：勞動者不辭而別，用人單位因通知障礙導致上述義務無法履行的，依法不承擔損失賠償責任。但仍應以用人單位履行通知義務為前提。
三、員工不辭而別的預防。
01如何解決通知障礙問題
員工不辭而別的情況下，用人單位不能免除相關通知義務。故通知文本是i 有效送達成為關鍵。許多勞動爭議案件中由于用人單位未履行通知義務而敗訴。
提醒：建議用人單位在入職登記表或勞動合同中要求勞動者明確“法定通知1址”，作為用人單位送達相關文件的合法途徑。勞動者填寫地址錯誤的，自行承扎不能的責任。未履行地址變更后的通知義務的，亦自行承擔責任。在明確告知法定地址及相關法律責任的基礎上，出現員工不辭而別且無法聯系的情形，用人單位不通知障礙的法律責任。
02如何解決損失賠償問題
依據勞動部《違背＜勞動法＞無關勞動條約劃定的補償設施》第四條劃定：勞動者違背規定或勞動條約的商定解除勞動條約，對用人單位造成喪失的，勞動者應補償用人單位的下列損失：（1）用人單位招收錄用其所支付的費用；（2）用人單位為其支付的培訓費，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。
提醒：對用人單位而言，提早在勞動條約中商定大致數額，如在勞動條約中商定，勞動者未提早通知單位擅自離職的，根據應通知日期折算單位損失，此作為單位尋人頂崗的費用，雙方協議約定在末月工資中扣除。此種做法并不與現行相悖，也符合企業操作實際。
03如何解決服務期和談及競業限制協議問題
員工在私自離職前曾與單位簽定服務期和談或競業限定和談，則存在該和談是不是繼續履行的問題。勞動者擅自離職，未履行服務期約定，用人單位可以通過勞動仲裁的方式追索違約金。
而對于競業限定和談的效能，并不因勞動者不辭而別而罷黜。勞動者一方仍按照競業限定商定，違背商定的，用人單位可以通過勞動仲裁要求其支付違約金。但用人單位擬放棄競業限制義務的，應向勞動者履行告知程序。
其實我們生活中處處都能用到相關的法律知識，我們應該在自己空閑的時間多讀讀法律相關的文章，提高自己的法律儲備，增強自己的法律意識，做知法守法懂法的公民，有任何法律問題都可以在網上咨詢上海勞動法律師。