上海勞動專業律師談企業能否通過末位淘汰制解雇員工？

　　近年來，越來越多的企業將最終淘汰制度作為績效考核的重要組成部分，定期降低最終績效考核工人的工資，調動或終止勞動合同。那么，最終淘汰制度作為績效考核的管理制度是否符合法律規定呢？上海勞動專業律師通過下面案例為您解讀。

　　案例簡介

　　2005年7月，李在一家通信公司工作，勞動合同規定李從事銷售工作。公司《員工績效管理辦法》規定，員工半年績效考核分別為S、A、C、D四個等級，代表優秀、良好、價值觀不一致、業績有待提高；S、A、C、D等級的比例分別為20%、70%、5%和5%；原則上，不稱職的工作考核為D。李原在公司銷售部從事銷售工作。2009年1月后，由于銷售部解散等原因，他轉到某區從事銷售工作。2008年下半年，2009年上半年和2010年下半年，李的考核結果均為D。通信公司認為李不稱職，轉崗后仍不稱職，勞動合同在支付部分經濟補償后終止。

　　2011年7月27日，李提起勞動仲裁。同年10月8日，仲裁委員會裁定，通信公司支付李非法終止勞動合同的賠償余額。通信公司認為沒有非法終止勞動合同的行為，并向法院提起訴訟，要求不支付終止勞動合同的賠償余額。

                                                 
 

　　法院認為

　　法院認為，用人單位以勞動者不稱職為由終止勞動合同的，應當承擔舉證責任。雖然李的評估結果是D，但D級并不完全等同于不稱職的工作。通信公司不能證明工人不能僅憑有限評估等級比例的評估結果來勝任工作。雖然李于2009年1月從銷售部轉崗，但他在轉崗前后都從事銷售工作，銷售部解散導致李轉崗的根本原因也存在，因此無法證明李因不稱職而轉崗。因此，通信公司主張李不稱職，轉崗后仍不稱職的依據不足，屬于非法終止勞動合同，應當依法向李支付經濟補償標準的兩倍賠償。

　　律師分析

　　我們認為法律明確限制了用人單位單方面終止勞動合同的條件。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以在提前30天書面通知勞動者本人或者支付勞動者一個月的額外工資后終止勞動合同。（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整后仍不能勝任工作。勞動者在用人單位等級考核中排名最后，不等于不稱職工作，不符合單方面終止勞動合同的法律條件。

　　我們提醒用人單位，可以在勞動合同或相關考核制度中規定（制度必須由員工簽字），通過降級、降職、免職、調整崗位、崗位培訓等形式調整考核；但單方面解除勞動合同需要滿足法律條件，解雇勞動者，導致非法解除勞動合同，支付兩倍的賠償。