上海勞動律師講述非法終止勞動合同公司賠償76萬元

　　案件情況

　　2002年10月14日，王小貞是上海斯赫公司的員工。

　　自2018年下半年以來，王曉珍因拒絕參加公司安排的培訓，私下向客戶報告低價，私下安排外包轉換公司產品被公司嚴重警告三次。

　　2019年1月14日，公司根據《員工手冊》向王小珍發出《警告解聘函》，決定自當日起終止與王小珍的勞動合同，理由是王小珍收到了三份嚴重警告。

　　王小貞申請仲裁，要求公司支付非法終止勞動合同的賠償金。

　　仲裁委員會裁定公司支付609624元的非法終止勞動關系賠償金。

　　公司拒絕接受，提起訴訟。

　　上海勞動律師講解審理過程

　　一審判決:《員工手冊》未履行民主程序和通知程序，解除違法行為，需支付76037.75元賠償金

　　一審法院認為，本案爭議的焦點是公司是否非法終止與王曉珍的勞動合同。公司在《警告和解聘函》中明確告知王曉珍解除的原因，因此一審法院將其作為解除王曉珍勞動合同的理由進行審查。

　　用人單位在與勞動者建立勞動關系的過程中，應當首先通知勞動者有關公司的規章制度，然后根據規章制度實體管理勞動者。規章制度的制定和適用也應當執行相應的法律程序，民主程序應當執行，通知程序也應當在制定后執行。用人單位在不履行相應民主程序的基礎上，以公司的單方面規定對勞動者做出任何決定，不符合程序正義，也失去了意義。

　　本案中，雖然公司提供了《員工手冊》，并按照《員工手冊》的規定對王小珍進行了相關處罰，但公司沒有提供證據證明《員工手冊》已經通過民主程序，也沒有提供證據證明《員工手冊》已經交付給王小珍。王小珍已經知道相關規定，因此，公司以王小珍違反《員工手冊》規章制度為由，不符合法律規定。

　　在這種情況下，王小貞在日常工作中存在許多缺陷，應引以為戒，在今后的工作中恪盡職守。

　　綜上所述，公司應支付王曉貞非法終止勞動合同的賠償金76037.75元。

　　公司拒絕接受，提起上訴。

　　二審期間，公司提供新證據，證明王曉珍在任職期間在外開辦公司，經營類似業務，違反競業禁止、忠誠義務和誠信原則。因此，勞動關系可以根據勞動合同的相應條款和勞動合同法的有關規定終止。

                                             

　　二審判決:解雇理由一經確定，處于靜止狀態，解雇理由不得單獨增加。

　　二審法院認為，用人單位建立和完善勞動規章制度，屬于企業自治范疇，但由于用人單位往往以利潤最大化為最終目標，因此在各方面節約成本，擴大交易空間是其不可避免的措施，勞動者處于用人單位地位，本身薄弱，權利意識低，受經濟因素影響，面對用人單位制定或變更規章制度難以充分保護其利益。

　　因此，《勞動合同法》明確規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，如制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利等，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出計劃和意見，并與工會或者職工代表平等協商確定。

　　在本案中，公司出具了《警告和解聘函》，以王曉珍收到三起嚴重警告處分為由終止了雙方的勞動關系。在一審中，公司解釋說，《員工手冊》對違紀行為的處罰有四個檔次。王曉珍有兩種B類處罰，構成一種C類處罰，兩種C類處罰構成一種D類處罰，因此與王曉珍的勞動關系終止。可以看出，公司根據《員工手冊》的有關規定終止了與王曉珍的勞動關系，因此應審查《員工手冊》是否可以作為本案終止的制度依據。

　　法院認為，公司未能證明員工手冊經過民主程序，雖然一審提供紙質版的員工手冊放在公告板上，說員工可以閱讀，但不能顯示照片的原始載體，不能顯示拍攝時間等，王曉珍不承認，所以法院很難相信公司關于員工手冊已經公布或送達王曉珍。

　　公司在二審中主張，與王曉珍解除勞動關系的依據不僅包括《員工手冊》，還包括勞動合同、公司其他規章制度和勞動法。

　　法院認為，公司根據《員工手冊》對違紀行為的有關處理規定，出具了《警告和解聘函》，以王小珍收到三份嚴重警告處分為由解除雙方勞動關系。三份嚴重警告處分別針對王小珍的以下行為:拒絕參加公司安排的培訓，私下向客戶報低價，私下安排外包轉換公司產品。現在，公司又稱王小珍在任職期間在外開公司，經營類似業務，違反了競業禁止、忠誠義務和誠信原則。因此，勞動關系可以根據勞動合同的相應條款和勞動合同法的有關規定解除。

　　在這方面，法院認為用人單位根據解雇勞動者解雇原因，由勞動者違紀糾紛處于靜態狀態，公司已作出解雇原因，然后以王曉珍開業公司經營類似業務為由，增加解雇原因，缺乏依據，法院不予承認。

　　綜上所述，《員工手冊》不能成為公司終止的制度依據，公司終止程序非法第一，構成非法終止勞動合同。對于王曉珍來說，本案的處理結果并不意味著對其相應行為的認可。王曉珍應該反思自己，從案件處理中吸取教訓，履行職責。

　　二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

　　公司拒絕接受，向上海高院申請再審。

　　高等法院裁定，公司未能證明《員工手冊》已通過民主程序和公示終止違法行為。公司事后不得隨意增加終止理由。

　　經審查，高等法院認為，在本案中，公司以王曉珍收到三起嚴重警告處分為由，出具了《警告和解聘函》，解除了雙方的勞動關系。根據公司在一審庭審中的解釋，三項嚴重警告處罰的依據來自《員工手冊》中關于違紀行為的有關規定。根據法律規定，用人單位制定的涉及勞動者切身利益的勞動規章制度，由職工代表大會或全體職工討論，并與工會或職工代表平等協商確定；并通過宣傳或交付通知員工。

　　公司未能證明其《員工手冊》已經通過上述程序制定、公布或交付給王曉珍。原審認定《員工手冊》不能成為公司終止勞動合同的制度依據，因此終止行為違法，認定不當。

　　公司一、二審還提出終止勞動關系，基于王曉珍違反競業禁止、忠誠義務和誠實信用，考慮到用人單位終止勞動關系，一旦確定，勞動爭議圍繞原因是否合法，不能隨意增加終止原因，解釋當時終止勞動關系的合法性，因此原審公司增加終止原因，缺乏依據，認定合法。

　　綜上所述，高等法院裁定駁回公司再審申請。上海勞動律師