案件回顧
2015年1月12日，曾某某開始在一家互聯(lián)網(wǎng)電商公司工作，2018年雙方續(xù)簽勞動合同，合同期限為2018年4月1日至2021年3月31日。
2019年6月26日，曾填寫了公司制作的《辭職申請表》。2019年6月27日，公司相關(guān)部門負責人在審批欄簽字批準。《辭職申請表》規(guī)定:姓名:曾，部門:庫存，職位:員工，入職時間:2015年1月12日，填表時間:2019年6月26日，離職日期:2019年7月25日。
2019年7月2日和7月10日，曾某要求撤銷辭職單。2019年7月10日，曾某找到公司人事部門要求撤銷辭職單。該公司在短信中回復(fù)曾某某說：我們已經(jīng)調(diào)查并與部門溝通了您7.10的反饋。由于您已簽發(fā)辭職單，且辭職流程已經(jīng)總部批準，因此辭職無法更改。
2019年7月17日，曾申請仲裁，要求撤銷離職單，繼續(xù)履行勞動合同。仲裁委員會駁回了曾的仲裁請求。曾拒絕接受裁決，并向法院提起訴訟。
法院審理
本案爭議的焦點是辭職能否撤銷？
一審判決
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條的規(guī)定：勞動者提前30天書面通知用人單位，勞動合同可以終止。勞動者可以在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位終止勞動合同。
一審法院認為，2019年7月2日，曾某于2019年7月2日通過父親向公司解除勞動合同。后來，曾多次向公司強調(diào)解除勞動合同的意思，公司根據(jù)解除勞動合同的意思強行解除勞動合同，沒有事實依據(jù)，也違反了《勞動合同法》第三十七條的精神。
因此，曾某最初解除勞動合同的意思是，曾某單方面解除勞動合同的法律后果不會發(fā)生，公司和曾某解除勞動合同是違法的。
二審判決
二審法院認為，從曾填寫的辭職申請表來看，2019年6月26日提出辭職申請，明確7月25日辭職，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定的勞動者提前30天或3天單方面通知解除方式，用人單位無需表示是否同意，勞動者的解除權(quán)屬于形成權(quán)，解除意味著一旦對方達到法律效力。
從離職申請表中規(guī)定的時間來看，曾某某在2019年6月26日單方面作出預(yù)告終止意向后，終止意向已于6月27日抵達公司。2019年7月2日，曾某某首次發(fā)出撤回或撤銷辭職申請的意向，已超過撤回終止意向表示的時間，未發(fā)生撤回的后果，不得撤銷單方面意向表示。
一審判決將勞動者單方面終止權(quán)與協(xié)商終止中的要約承諾混淆，屬于適用法律錯誤。公司上訴理由成立，法院依法支持。
綜上所述，二審撤銷一審判決，駁回曾某的訴訟請求。
曾某某拒絕接受，向高院申請再審。高等法院裁定：同二審觀點。
上海勞動維權(quán)律師分析
勞動合同終止分為協(xié)商終止、勞動者單方面終止和用人單位單方面終止三種。為了評估終止勞動合同是否違法，首先需要確定終止勞動合同的類型。
協(xié)商終止是指勞動者或用人單位一方提出要約，經(jīng)對方同意后作出承諾，即達到終止勞動合同的目的。要約可以在達到對方之前或之前撤銷，也可以在對方作出承諾之前撤銷；
《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前30天書面通知用人單位，可以終止勞動合同。法律規(guī)定的單方面終止勞動合同的權(quán)利人是勞動者。勞動者只需履行程序上的預(yù)告知義務(wù)，并給予用人單位至少30天的準備時間(為保持勞動過程的連續(xù)性，避免因終止勞動合同而影響用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營)。
根據(jù)本規(guī)定，勞動者終止合同的通知不會立即產(chǎn)生終止勞動合同的法律后果，但勞動者可以在30天后根據(jù)通知終止勞動合同，即在30天到達前未終止勞動合同，如果勞動者在此期間終止勞動，不再要求繼續(xù)終止勞動合同，是勞動者依法處分其權(quán)利的行為，符合法律規(guī)定（法律賦予勞動者單方面終止合同的權(quán)利，不是義務(wù)，在法律關(guān)系發(fā)生變化之前，勞動者可以放棄其權(quán)利）。
勞動者提前30天或3天單方面通知終止，屬于形成權(quán)。用人單位無需表示是否同意。終止的意思一旦達到對方，就具有法律效力。撤銷形成權(quán)的意思是在達到對方之前或之前撤回。如果超過此時間，則不會發(fā)生撤回的后果。上海勞動維權(quán)律師
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